Vuxenmobbning - nu på allas läppar

Sedd av 453

Akademikerbloggen. Hundratusentals drabbas av vuxenmobbning varje år. Arbetsmarknadens parter har ett stort ansvar att arbeta förebyggande. Att bekämpa mobbning handlar i första hand om att öppna upp och stärka gemenskapen, inte att peka ut offer och skurkar.

Senast ändrad 13:14, 28 Mar 2017
Foto: Bilden är ett montage. SVT/eget foto..
Bild på Stefan Blomberg, hans bok och Morgan Alling för SVT.

Statistik säger att 450-500 000 arbetstagare drabbas årligen och någonstans mellan 100 och 300 begår självmord. Drygt 10 000 personer blir sjukskrivna. Vi pratar om vuxenmobbning. Det är enorma siffror! Arbetsmarknadens parter har ett stort ansvar att arbeta förebyggande. Att bekämpa mobbning handlar i första hand om att öppna upp och stärka gemenskapen, inte att peka ut offer och skurkar.

Få kan väl ha missat SVT:s satsning på Morgan Allings programserie Morgans mission som sänds på torsdagar. Mobbning väcker ofta känslor, många har drabbats – kränkts, stukats, dukat under eller tvärtom stärkts. Upplevelserna av mobbning kan finnas långt tillbaka i livet eller här och nu. Och det berör. Kanske är det därför som SVT:s chatt svämmar över när vuxenmobbning tas upp? Programserien under våren handlar om fyra arbetsplatser och är en uppföljare på hans förra programserie om mobbning bland ungdomar i skolmiljö. En kränkning kan ske genom ord eller handling, att förminska eller förnedra någon. Särbehandling betyder att någon blir behandlad annorlunda än andra, på ett obegripligt och orättvist sätt. Kränkningar och särbehandling kan leda till allvarlig ohälsa.

Synliggör behovet 

Personligen hade jag lite svårt att ta Morgan Alling på allvar i början. För mig var han Barnkanalen, Sunes pappa, till och med lite av en clown. Faktum är att han själv tar upp det, sin bakgrund och sitt engagemang i ett av de första programmen. Jag är den första att erkänna att jag behöver bredda min syn på Allings karriär och gärning. För i de två program som hitintills sänts har han som engagerad programledare, inspiratör och lots gjort en bra insats. Han synliggör behovet av att prata om vuxenmobbning på arbetsplatsen, han dömer inte, utan han trycker hårt på att arbeta förebyggande.

Programserien vore dock ingenting utan Allings coach, Stefan Blomberg, och författare till boken Mobbning på jobbet – uttryck och åtgärder. Den boken borde finnas på alla personalavdelningar! Blomberg är leg. psykolog och forskare med mångårig erfarenhet av att arbeta och kartlägga kränkningar och mobbning. Jag gillar hans pedagogiska uppdelning av mobbning i tre beståndsdelar: 1) begynnande, 2) medel och 3) allvarlig.

Den första nivån, den begynnande, är rakt av kopplat till kränkande särbehandling och föreskriften som berör detsamma, Organisatorisk och social arbetsmiljö, OSA. Det handlar om ovälkomna kommentarer, bryskt bemötande, en stark känsla av orättvis behandling, att inte bli hälsad på eller att kallas för öknamn. Just kring det här får vi många frågor på SSR Direkt, både från medlemmar, skyddsombud och lokalfackliga. Jag tänker att det säger en del om tonen på våra arbetsplatser.

Den andra nivån, medel, handlar mer om formell eller informell makt och en obalans där ena parten hamnar i underläge. Det är lätt att se rollen chef-medarbetare, men tänk på att det inte alltid måste vara chefen som har mest makt. Oavsett parterna, är maktobalansen en grogrund för mobbning och utfrysning.

Den tredje nivån, den allvarliga, tar sikte på den mer grova formen av mobbning som dessutom kommer ofta, regelbundet och som forskning visar på leder till ohälsa, sjukskrivningar och rent av självmord. 

Att utreda kan göra saken värre

Den medarbetare som känner sig kränkt och illa behandlad på jobbet ska enligt fastslagna rutiner göra en anmälan om detta till sin arbetsgivare. Vanligtvis görs den till närmaste chef, men för det fall det är chefen som är den som utför dessa kränkningar kan arbetstagaren gå till nästa nivå av chefer. Det är arbetsgivaren som ansvarar för att en utredning görs skyndsamt. Det handlar inte bara om att utreda om kränkningarna förekommit eller inte – arbetstagarens upplevelse måste tas på allvar. Utredningen ska ta fasta på situationen och vad som kan göras för att den inte ska upprepas.

Ansvaret ligger hos arbetsgivaren, och kraven är tydliga. OSA gäller sedan mars 2016. En organisation med ordning och reda på rutiner och policys har alla förutsättningar för att lyckas i sitt förebyggande arbete. Däremot är det hart när omöjligt att utöva ett gott ledarskap i kaos. Starka grogrunder för mobbning och kränkningar uppstår i ett kaos med gränslöshet, otydlighet, frånvaro, ensamhet och isolering.

Många av våra medlemmar vittnar om arbetsplatser med hög personalomsättning, brister i ledarskap och struktur, frånvarande chefer, hög stress och ärendebelastning. Motvikten handlar om att arbeta förebyggande, skapa tillit och gemenskap. Chefen spelar en nyckelroll – men vad har hen för mandat och befogenheter? Det är lätt att delegera ett arbetsmiljöansvar nedåt i en organisation, men vad betyder det i handling? OSA ställer flera viktiga krav på arbetsgivaren, men kanske de två viktigaste är:

  • Det ska vara uttalat att arbetsgivaren inte accepterar kränkande särbehandling.
  • Var vänder jag mig om jag blir utsatt?

Usla utredningar

Hur en anmälan om kränkande särbehandling tas om hand har stor betydelse för individen och situationen som sådan. Den som genomför en utredning bör ha tillräcklig kompetens, möjlighet att agera opartiskt och ha de berördas förtroende. I en intervju på Sunt Arbetsliv.se är Blomberg väldigt tydlig med att usla utredningar om arbetsplatskonflikter alltför ofta förvärrar en dålig situation, så att det blir en ren katastrof. Dessvärre har jag och kollegorna sett lite för många exempel på just det – dåliga utredningar.

Det handlar om anonyma fråga-svar om personen som är satt under lupp, svepande och allmän kritik om allt från ostädat skrivbord till påstådda missnöjda kunder. En sådan utredning är ett sluttande plan – det är inte sällan det blir fråga om ett avgångsvederlag, att arbetsgivaren helt enkelt köper ut medarbetaren. Den mobbade tvingas lämna, det känns inte bra. Samtidigt som jag förstår individens val och önskan om att få börja om på nytt, på ett nytt jobb.

Här finns egentligen bara förlorare. Den som får gå löper risk för att bli syndabock. De som är kvar på arbetsplatsen mår dåligt över det som hänt, förlusten av en kompetent kollega och skulden i att kanske fel person fick gå, åtminstone på fel sätt. Det är heller inte ovanligt att konflikten finns kvar och utgör en grogrund för ett nytt drev. Oron sitter i kroppen, är det min tur nästa gång? En före detta kollega bloggade om kränkningar, trakasserier och diskriminering för några år sedan. Han beskriver den ohanterade konflikten som en kantstött frukt. Den går att svälja i början men ruttnar snabbt om man låter den ligga orörd. Det ligger mycket i det.

En eller flera omorganisationer på rad är inte ovanligt. Det skakar om, skapar lätt känslan av otrygghet och konflikter om nya roller och gränsdragningar. Det här påverkar arbetsmiljön på alla nivåer. Här är det viktigt att arbeta bort VI och DOM. Den som tidigare varit utsatt kan vara känsligare för att utsättas för ett drev på nytt, eller riskerar att tolka situationer och händelser på ett mer negativt sätt än vad som kanske avsågs. Det här med mobbning och kränkande särbehandling är dessutom så laddat med både skuld och skam. Behovet av att berätta om det man varit med om är stort. Behovet av att bearbeta. Det självklara svaret är att varje seriös arbetsgivare har en företagshälsovård knuten till sig. Hur ser det ut för dig?

Alldeles för många drabbas 

Statistiken som rör vuxenmobbning får ju håret att resa sig på armarna! Runt 450-500 000 människor drabbas årligen av mobbning och kränkande särbehandling. I hälften av fallen läggs skulden på chefen – oavsett om hen varit direkt blandad eller om hen hanterat situationen så dåligt att den drabbade upplevt att det blev sämre. Chefen beskrivs ofta som en del av problemet, men är också en otroligt viktig del av lösningen – om det alltså görs på rätt sätt.

Blomberg slår fast i programseriens inledning att verksamheter inom vård och omsorg är överrepresenterade när det gäller problem med den psykosociala arbetsmiljön. Förbundets egna arbetsmiljöundersökningar visar på samma utveckling. Idag är det nog få som ifrågasätter det faktum att mobbning och kränkningar kan leda till livslånga trauman, oavsett om det hände under skoltiden eller på jobbet. Självförtroendet och tilliten till andra skadas. Man bryts sakta men säkert ner.

Varje år blir cirka 10 000 personer långtidssjukskrivna på grund av kränkningar och mobbning på jobbet. Vilka enorma kostnader för individer och samhälle! Statistik visar också på ofattbara 100-300 självmord som har samband med mobbning och kränkningar på jobbet. Det är mer än två personer i veckan. Arbetsplatsolyckor med dödlig utgång är mindre än hälften.

Det går inte att blogga om arbetsplatsmobbning utan att nämna Lars, det som kom att bli Krokomfallet i media. Samma bedömning gjorde nog SVT. Fallet tas upp redan i första programmet i SVT:s serie. Vår chefsjurist har föreläst om de lärdomar vi kan dra från rättsfallet. Enligt Blomberg var vi först i världen med en föreskrift av det här slaget, om kränkande särbehandling. Trots den långa historien sägs fallet med Lars vara det första fall där chefer åtalas för arbetsmiljöbrott i relation till psykosocial arbetsmiljö. Cheferna fälls för arbetsmiljöbrott i tingsrätten, men de frias i hovrätten. Inget nytt fall har prövats sedan dess.

Förebygga, förebygga och förebygga

Det förebyggande arbetet ska göras lokalt, nära medarbetarna. Det handlar i mångt och mycket om att klargöra från arbetsgivarens sida att kränkningar och mobbning inte är accepterat, för att senare också som chef kunna ta avstamp i att den som ändå kränkt eller mobbat en kollega också har brutit mot organisationens policy och värdegrund. Skavlistan som Alling använder sig av i programmet med personalen på Blodcentralen är ett ypperligt sätt för att synliggöra det som skaver – innan det blossar upp till konflikter eller motsättningar mellan personer. Synliggörande och klargörande är verkligen steg ett. Att bekämpa mobbning handlar om att stärka gemenskapen, inte att peka ut offer och skurkar.

Grunden i det förebyggande arbetet är SAM, Systematiskt arbetsmiljö, där OSA utgör en självklar del. Här är det Arbetsmiljöverket som utövar tillsyn. Vägledningen till OSA har utvecklingspotential, men grunden i den är bra. Bra för skyddsombud, fackliga och arbetsgivare.

Amelia Adamos medverkan i programserien tror jag blev en ögonöppnare för många. Har HON blivit mobbad och utfryst, en kvinna med en sådan makt? Hennes berättelse är ett tydligt exempel på att det kan hända var som helst och vem som helst. Väldigt mycket handlar om situation, inte om person. Något som drabbar och kanske knäcker en person, behöver inte betyda det för en annan. Alla är vi olika. Men hur landar det vi säger och det vi gör?

Problemet för mig som central ombudsman är att jag känner att jag kommer in för sent, när det redan gått för långt. Jag finns ju inte på arbetsplatsen, jag ser inte och kan inte agera där och då när det händer. Det stora arbetet vi kan göra från fackligt håll för att förändra och förbättra för våra medlemmar är att utbilda lokala fackligt förtroendevalda, skyddsombud och chefsmedlemmar. Så att de, i sina roller, kan ta tag i signalerna och problemen snabbare, för att sätta igång det förebyggande arbetet. Dessa frågor och perspektiv måste värderas upp, tas på större allvar och på riktigt prioriteras. Det handlar om stora kostnader för enskilda individer å ena sidan och samhället i stort å andra sidan. Vi har inte råd att ha arbetsplatser som kränker och knäcker människor.

Vi är varandras arbetsmiljö

Lite slentrianmässigt säger vi att alla har ett ansvar, vilket faktiskt också är sant. Vi är varandras arbetsmiljö. Några punkter som jag själv brukar använda som var och en kan tänka på för att förebygga och förändra är:

  • Tänk efter före
  • Våga säga nej
  • Skratta inte med
  • Skapa medvetenhet
  • Synliggör strukturer

En arbetsplats med en god social arbetsmiljö präglas av trygghet, ett öppet och tillåtande klimat. Allt som sägs och görs måste inte vara i syfte att kränka eller mobba. Alla säger vi fel saker eller på fel sätt någon gång. Att fela är mänskligt. Men när det blir fel – be om ursäkt! Ju förr desto bättre. De utstuderade återkommande kränkningarna spelar i en helt annan liga, men det är sällan där det börjar.

Sist men inte minst – jag kan inte nog understryka vikten av att vi ska prata med varandra, inte om varandra.

up 258