Vad gör HR när cheferna försvinner?

Sedd av 226

HR. Framtidsforskningen säger att de stora organisationernas tid är förbi och att antalet linjechefer kommer att minska. Vad gör HR då? Det undrar trendspanarna och debattörerna Magnus Dalsvall och Kjell Lindström.

Senast ändrad 07:44, 6 Nov 2017

När tjänstesamhället bröt fram på 1980-talet förändrades personalarbetet i grunden. Genom de amerikanska idéerna om Human Resource Management kom personalområdet att kopplas ihop med verksamhetsidé och inriktning. En förflyttning från att vara en administrativ personaltjänst till att bli ett strategiskt nyckelområde blev den stora utmaningen. Ett naturligt fokus för HRM-tänkandet blev att personalarbetet skulle drivas via linjecheferna, för att på så sätt integrera personalarbetets strategi och praktik.

Under en period blev det blev nästan fult att arbeta operativt med HR-frågor. Inställningen att ”det är chefens ansvar och HR ska enbart coacha chefen” var inte ovanlig.

Många HR-funktioner valde att ganska ensidigt rikta sig till cheferna och därmed distansera sig från vanliga medarbetare och verksamheten. Vissa vägrade till och med att kommunicera med enskilda medarbetare, utan allt skulle gå via linjechefen på grund av ”det är ett chefsansvar och ligger i chefens arbetsuppgifter”.

Små, flexibla enheter

Vi har tidigare i debatt och böcker pekat på att HR-folket inte varit ensamma i sin syn på linjechefens avgörande betydelse. Även de övriga stödfunktionerna gjorde ungefär samma analys, vilket ofta lett till en administrativt överlastad och tungrodd chefsroll. Olika krav på rapportering, koordinering och systemhantering som ska levereras till allt större och professionellt krävande stödfunktioner har formligen haglat över linjecheferna.

Om man ska tro framtidsbedömare från olika håll är de stora linje-stabsorganisationernas tid snart förbi. Informationsteknologi, robotisering, automatisering i kombination med en ökad konkurrens gör att det framtida organisationslandskapet troligen kommer att bestå av allt fler små enheter som flexibelt samverkar i ”agila” projekt.

Den klassiska linjechefsrollen blir därmed alltmer sällsynt och ersätts av tillfälliga projektledare och ett ständigt växlande mellan ledarroll och medarbetarroll. Ledare idag, medarbetare i morgon, och ledare igen i övermorgon, allt beroende på omständigheter och situation.

Att då utgå från att HR kommer att sitta i en central stab och kunna peka med hela handen leder fel. Det dags för HR att komma ut i verksamheten och lyssna och agera, skapa förtroende och ett mer direkt mervärde. HR måste avlasta cheferna.

Här kommer dagens HR-tänkande att ställas inför en rejäl utmaning. Om nu den stabila grund som utgörs av systemet med linjechefer viker undan, vilka ska HR då rikta sig till? Vi tror att HR måste vända sig till alla som är involverade och arbetar i företaget/organisationen, att då enbart fokusera på linjechefen kommer att kunna få förödande effekter för HR.

Konsekvenser för HR

En problematik för många HR-enheter är den organisatoriska grundsynen. Den enkla linjestabsorganisationen eller den renodlade processorganisationen förekommer sällan. Redan idag är de flesta organisationer en mix av olika organisationsformer.

Det är också dags att ifrågasätta ett ensidigt fokus på linjechefer. Redan idag innehåller en normal organisation ett ökande antal projektledare, processledare inhyrda konsulter, bemanningspersonal och andra nyckelpersoner som ofta har stort ansvar och befogenheter.

Vi tror att HR-arbetets grund, att gå via linjechefer måste ifrågasättas och utvecklas för att möta framtida utmaningar. Tror ni att linjechefen i verkligheten har ett informationsövertag, total kontroll samt oceaner av tid till att coacha och utveckla sin enhet och sina medarbetare?

Fundera på vilka som bjuds in till ledarutvecklingsprogram. Är det bara era linje- och stabschefer? Hur gör ni projektledare och andra nyckelpersoner? Om ni gör medarbetarundersökningar – vilka grundidéer om hur en organisation ser ut vilar de egentligen på? Utgår de från linjecheferna har total kontroll och informationsövertag och bortser från andra viktiga aktörer i organisationen?

Om författarna

Magnus Dalsvall har lång erfarenhet som personalchef/direktör på bland annat Volvo, BP, Telia, FMV, och Solna stad. Han driver den svenska organisationsdebatten genom sin uppmärksammade blogg. Utnämnd till årets HR-visionär.

Kjell Lindström är föreläsare, trendspanare och författare. Han ger sedan 2005 ut omvärldsbevakningsbrevet Noden trender. 2013 erhöll han ”Magnus Söderström-priset” för sina insatser för svenskt personalarbete.

Magnus och Kjell är aktuella med boken ”Den nakna Ledningsgruppen”.

up 32